Cuando ingresé a la América corporativa hace más de 25 años, había hacedores de reglas y seguidores de reglas. Los lugares de trabajo fueron moldeados predominantemente por creencias, valores y prioridades organizacionales. Los empleados vivían según un libro de jugadas bien establecido. Cuando surgían conflictos, se esperaba que aplazaran.

Si bien la dinámica de poder entre el empleador y el empleado ha estado cambiando por un tiempo, COVID-19 tomó todo lo que creíamos saber sobre cómo trabajamos y lo tiró contra la pared. Algunas de nuestras normas se mantuvieron, pero muchas ahora parecen obsoletas. Por ejemplo, los beneficios se han convertido en la línea de base. Solíamos estar increíblemente agradecidos cuando un líder nos permitía un día de trabajo flexible, pero ahora, la flexibilidad puede ser el factor decisivo en la pérdida de talento. en un estudio global realizado por EY, más del 50% de los encuestados dijeron que renunciarían a sus trabajos si no se les diera flexibilidad.

Además, la seguridad en el trabajo se ha redefinido y, dado que las personas estuvieron seguras en sus hogares durante casi dos años, lejos del racismo en los pasillos, el acoso sexual o la invisibilidad en las reuniones, el listón de lo que es aceptable se disparó. Muchos de los que existen en dimensiones de diferencia obtuvieron unacostumbrados al daño y han decidido que no volverán al statu quo.

Está claro que los puntos débiles persistentes, como la falta de equidad, inclusión y equidad, han aflorado a la superficie y han comenzado a cambiar las empresas de adentro hacia afuera. Las empresas que quieren seguir siendo competitivas se están quedando sin tiempo para hacer un progreso medible en estas áreas, ya que un lugar de trabajo equitativo e inclusivo se ha convertido en la preferencia entre los segmentos de talento, con 87% de Gen Z creyendo que es muy importante. Para quienes pertenecen a grupos marginados, este tipo de lugar de trabajo es más que importante; es necesario.

El hecho es que los directores ejecutivos están empezando a darse cuenta de que el trabajo de equidad e inclusión que hemos llamado un "imperativo comercial" durante décadas es exactamente eso, y La gran resignación tiene muchos jugando a ponerse al día. Un análisis de HBR de las llamadas de ganancias de S&P 500 encontró que los directores ejecutivos discuten la equidad, la equidad y la inclusión 658% más ahora que en 2018.

Entonces, ¿cómo retenemos el talento y creamos lugares de trabajo más equitativos e inclusivos?

1. Defina "genial".

Pintar un cuadro vívido de lo que constituye el éxito en su proveedor lugar de trabajo—en números y experiencias—y determinar, en colaboración con las partes interesadas clave, lo que requerirá lograrlo. Incluya opciones, inversiones, prioridades y comportamientos.

2. Aclarar y comunicar las señales de éxito.

Describa, en términos observables, cómo es el progreso hacia la cultura laboral deseada. En un entorno inclusivo, los empleados desafiarán el statu quo y ofrecerán opiniones o ideas divergentes. Tendrá más movimiento y promociones en todos los segmentos de talento, y las salas donde se toman las decisiones incluirán una representación más diversa. En una cultura exclusiva, recibirá poca retroalimentación, las ideas serán progresivas en el mejor de los casos y los empleados le pedirán recetas (exactamente qué hacer) en lugar de orientación (dirección o medidas de seguridad). Su cultura se manifestará en la confianza o la timidez con que contribuye su gente, especialmente aquellos que han sido marginados.

3. Nombre de las partes responsables.

Es necesario tener un liderazgo intrínsecamente equitativo e inclusivo para liberar el talento, que no es algo que su pequeño equipo DEI o socios de recursos humanos puedan proporcionar. Los líderes deben saber qué necesita su gente, TODOS ellos, para sentirse psicológicamente seguros, junto con dónde quieren que vayan sus carreras y cómo ayudarlos a llegar allí. No renuncie a sus responsabilidades de liderazgo.

4. Crear mecanismos de seguimiento.

Los informes transparentes y los puntos de contacto regulares ayudan a responsabilizar a las personas y garantizan que impulse un cambio significativo. Cuando encuentre ineficacia o problemas de ritmo, debe analizar las causas fundamentales, cómo abordarlas y determinar cuándo realizará una nueva verificación.

En última instancia, la creación de un lugar de trabajo más equitativo e inclusivo no es una tarea fácil. Es la clave para atraer y retener el mejor talento y eliminar las barreras para una contribución significativa. Ser valorado, en pago, promoción y apreciación, es el factor más importante cuando se trata de permanecer con un empleador, según un estudio de investigación narrativa de Waymakers realizado en asociación con Brandtrust. Las personas en el trabajo quieren sentirse vistas, respetadas, valoradas y protegidas. Para recuperar el talento y garantizar que su negocio prospere a través de la próxima gran disrupción, descubra cómo se ve la ayuda y para quién, luego comprométase a satisfacer las necesidades de las personas con coraje y consistencia.

Tara Jaye Frank es una cotizada estratega de acciones y autora de The Waymakers: despejando el camino hacia la equidad en el lugar de trabajo con competencia y confianza (3 de mayo de 2022). Tara ha trabajado con miles de líderes en compañías Fortune 500 para ayudar a resolver problemas de liderazgo y basados ​​en la cultura.